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Promouvoir la diversité au sein de Pfizer Canada

Lundi, 3 mai, 2021

Rédigé par Cole Pinnow, Président, Pfizer Canada

J’aimerais vous présenter une vue d’ensemble des efforts déployés par Pfizer Canada pour faire de notre organisation un chef de file en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Ce travail revêt selon nous une importance primordiale. Il est non seulement essentiel pour créer et maintenir un environnement de travail productif et positif, mais également indispensable si l’on veut obtenir les meilleurs résultats commerciaux possibles. Les leaders qui prennent des décisions cruciales pour leur organisation ont la responsabilité de rechercher, d’apprécier et de valoriser la diversité des perspectives afin d’élargir ses horizons. Pour commencer, nous devons nous assurer de répondre aux besoins des Canadiennes et Canadiens en faisant appel à une équipe qui soit à l’image des populations de patients et de clients que nous souhaitons servir. La pluralité des perspectives, du conseil d’administration aux équipes de première ligne, permet d’offrir des produits et des services répondant mieux aux besoins de nos clients. Les conclusions des recherches dans ce domaine sont indiscutables. Les entreprises qui optent pour un leadership diversifié réussissent mieux, innovent davantage et s’adaptent plus rapidement à notre monde actuel en constante évolution.

« Si votre main-d’œuvre ne correspond pas à la collectivité qu’elle sert, il est possible que votre entreprise passe à côté de l’occasion d’embaucher des employés exceptionnels et de percer dans de nouveaux marchés en croissance, au pays et à l’étranger. Il ne fait aucun doute que la diversité est bonne pour les affaires. » – Banque de développement du Canada

Élaborer un plan

Nous sommes conscients de l’ampleur de la tâche qui nous attend en vue de devenir des chefs de file dans ce domaine. Si nous sommes déterminés à libérer la puissance de notre personnel, la valeur de la diversité ne peut cependant être réalisée que si elle s’accompagne d’un sentiment d’appartenance. Même si Pfizer Canada avait déjà pris part à de nombreuses initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, nous avons fait un pas en avant décisif en lançant notre communauté de pratique sur la diversité, l’équité et l’inclusion en 2019. Ce faisant, nous avons jeté les bases de notre responsabilité de promouvoir une culture fondée à la fois sur l’individualité et sur le sentiment d’appartenance et reposant sur l’énoncé de vision suivant : « Soyons nous-mêmes afin d’atteindre notre plein potentiel ». 

La première mesure prise par l’équipe a été d’évaluer la situation, puis de fixer des objectifs visibles décrivant où nous voulons aller. Les paramètres de mesure internes ayant révélé l’existence de lacunes dans certains segments au sein de Pfizer Canada, nous nous sommes engagés à accroître d’ici 2023 la représentation des femmes aux postes de direction (de 30 % à 50 %), ainsi que celle des populations sous-représentées (de 15 % à 30 %) à de multiples fonctions et niveaux. Toutefois, pour opérer un changement tangible et mesurable, nous devons impérativement concentrer nos efforts organisationnels non pas sur des nombres, mais sur une solution holistique et multidimensionnelle. La première décision importante que nous avons prise a été de permettre à nos employés de se faire entendre. Afin de prouver notre engagement à l’égard de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, nous avons lancé l’an dernier un sondage sur ces questions auprès des employés. Notre décision a été avant tout guidée par le souci de donner à chaque employé la possibilité d’être entendu, puisque nos efforts visent à répondre aux besoins réels des membres du personnel et non pas à nos propres perceptions et présomptions. Cette introspection organisationnelle nous a permis de définir plus précisément nos moteurs stratégiques afin de mieux cibler nos efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Nous avons aussi comparé cette rétroaction de nos collègues avec des données obtenues par d’autres entreprises canadiennes. Le résultat net de cet exercice a été l’élaboration d’une feuille de route tactique en vue de concentrer nos objectifs à court et à long terme sur trois secteurs clés : 1) Instaurer une culture d’appartenance en créant un environnement qui valorise nos différences et nos perspectives uniques; 2) Attirer, former et retenir une main-d’œuvre talentueuse et diversifiée à tous les paliers de l’organisation; 3) Propulser la diversité, l’équité et l’inclusion, par des partenariats externes avec les patients et les collectivités, dans l’ensemble de notre industrie et dans d’autres secteurs, afin de soutenir nos objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion et d’amplifier les répercussions de notre action sur la société. La mise en œuvre de ce plan nous permettra, nous en sommes convaincus, de créer au Canada une organisation Pfizer plus inclusive, où chacun aura le sentiment d’être entendu et respecté.  

Prendre des mesures

Lorsqu’elles sont bien menées, nos initiatives visant à améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion ne sont pas de simples programmes, mais constituent plutôt un virage fondamental dans la façon dont nous menons nos activités.  Dans le cadre de l’analyse de notre culture, nous avons commencé en 2020 par deux programmes importants du point de vue de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, visant à cibler les biais inconscients et à tenir des conversations courageuses. La première initiative prévoyait le déploiement de notre capsule de formation intitulée « Unconscious Bias in Recruitment » (Les partis pris inconscients dans le recrutement), destinée à offrir aux gestionnaires de personnel de l’ensemble de l’organisation l’occasion de se pencher sur les biais dans les pratiques de recrutement et d’embauche. Nous avons également lancé notre initiative Conversations courageuses, qui incite les employés à discuter de sujets comme le racisme et la reconnaissance des préjugés, afin d’accroître la sensibilisation et l’empathie face aux défis que nous devons relever individuellement et en tant qu’équipe, en tant qu’organisation et en tant que société.

En cohérence avec nos priorités en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, nous avons apporté des modifications à nos programmes d’étudiants stagiaires et de marketing par rotation afin de repérer les candidats susceptibles d’améliorer la sous-représentation dans certaines catégories démographiques et d’apporter à l’organisation une gamme d’expériences diversifiées. Plus concrètement, nous avons actualisé notre programme d’été pour les étudiants afin qu’il comprenne un groupe plus diversifié et avons fixé un objectif selon lequel 50 % des étudiants embauchés doivent être issus de milieux sous-représentés.

Pfizer maintient son regard tourné vers l’extérieur, recherchant activement des possibilités d’interactions et de partenariats avec l’environnement externe. Nous avons joué un rôle actif dans le programme Place aux filles de Plan international Canada qui fait la promotion de l’égalité des genres en donnant à de jeunes Canadiennes l’occasion d’occuper un poste de direction pendant une journée ou une semaine. L’organisation dans son ensemble a récemment entamé des pourparlers avec la Fondation canadienne des relations raciales afin qu’elle nous aide à réfléchir à ce que cela signifie d’être une personne racisée au Canada, aux répercussions des disparités raciales et de la discrimination systémique sur la vie de tous les jours, à l’importance des mots, et aux gestes que nous pouvons poser, en tant qu’organisation et en tant que nation, afin de changer pour le mieux. Nous travaillons également de concert avec nos pairs de l’industrie, alors que Médicaments novateurs Canada donne le coup d’envoi de sa propre initiative pour la diversité, l’équité et l’inclusion afin de promouvoir le partage des pratiques exemplaires et d’accroître encore plus notre impact à l’échelle nationale.  

Un processus continu touchant tous les aspects de la vie

Nous avons tous des biais inconscients et il peut être très difficile de s’en libérer. Nous devons impérativement sortir de notre zone de confort et nous attaquer à cette réalité. Nous pouvons nous aider mutuellement à devenir plus conscients de nos biais et à savoir les reconnaître dans nos échanges verbaux ou dans nos gestes, puisque les mots comptent autant que les actes. Nous devons également être conscients de nos privilèges intrinsèques, reconnaître qu’ils camouflent un déséquilibre du pouvoir et nous instruire sur leurs répercussions sur les gens qui nous entourent. En ce qui me concerne, en tant qu’homme blanc cisgenre et en tant que président de Pfizer Canada, j’ai reconnu publiquement les privilèges qui m’ont permis d’atteindre ma position actuelle. Cela a commencé pendant ma jeunesse, que j’ai passée dans la banlieue de Chicago. Il y avait (et il y a encore) des disparités inhérentes sur le plan du financement des écoles publiques qui renforçaient la ségrégation et empêchaient les personnes issues de milieux défavorisés de recevoir une éducation de haute qualité. J’ai eu la chance d’avoir eu des parents qui avaient fait des études collégiales et qui m’ont toujours guidé et soutenu, pendant que d’autres disposaient de moins de ressources pour faire face à l’incertitude après l’obtention de leur diplôme. De plus, contrairement à tant de collègues de sexe féminin ou racisés, je n’ai jamais eu à faire face à la discrimination ou aux préjugés tout au long de ma carrière professionnelle.

Il est important de souligner que le fait de reconnaître que nous avons bénéficié de privilèges ne signifie pas pour autant que nous n’avons pas travaillé dur et que nous n’avons rencontré aucune difficulté dans notre vie. Par contre, comprendre nos privilèges nous permet d’aider les personnes moins privilégiées à se faire entendre afin que nous puissions travailler à éradiquer les inégalités systémiques.

En fin de compte, tous les employés devront assumer la responsabilité de changer de mentalité en faveur de l’inclusion et de créer un environnement où tout le monde se sentira en sécurité et aura un sentiment d’appartenance. Toutefois, pour que ce changement ait une incidence profonde et durable sur la société, ce changement de mentalité doit se faire au-delà des murs de notre organisation. Il nous faut porter ce dialogue jusque dans nos maisons, avec notre famille et nos amis.

Conscient de la croissance exponentielle de l’interconnectivité à l’échelle mondiale, je mesure l’importance d’apprendre à mes enfants à apprécier les différences, à reconnaître la valeur d’avoir des perspectives différentes et à appuyer les initiatives en faveur de l’équité. Autrement dit – c’est la bonne chose à faire.


Cole Pinnow a été nommé président de Pfizer Canada le 6 janvier 2020. Avant de se joindre à l’équipe canadienne en 2018, il a été vice-président et leader des Affaires du marché extrahospitalier de Pfizer, et il était responsable du marché des soins non actifs de Pfizer Santé essentielle aux États-Unis. Avant sa nomination au poste de président, M. Pinnow exerçait la fonction de leader de l’Unité d’affaires des hôpitaux de Pfizer au Canada.

M. Pinnow est actuellement vice-président du conseil d’administration de Médicaments novateurs Canada et membre du Conseil canadien des affaires.

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